การบริหารค่าตอบแทน ในยุค AEC (จบ)

updated: 01 มิ.ย. 2555 เวลา 11:40:34 น.

ประชาชาติธุรกิจออนไลน์

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์
โดย ธำรงศักด์ คงคาสวัสด์ tamrongsakk.blogspot.com

บท ความในฉบับที่แล้ว ได้ฉายภาพตลาดแรงงานภายหลังการเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน หรือเออีซี ทั้งเรื่องตลาดแรงงานที่เปิดกว้างในการไปทำงานในประเทศต่าง ๆ ในอาเซียนมากขึ้น เรื่องผลสืบเนื่องจากการดึงตัวแรงงานที่มีฝีมือไปทำงานต่างประเทศ ยังส่งผลให้เกิดการขาดแคลนแรงงานมีฝีมือภายในประเทศ และการถูกทดแทนด้วยแรงงานมีฝีมือจากต่างประเทศในตลาดแรงงานไทย ทำให้คนขาด

ทักษะฝีมือแรงงานมีโอกาสตกงานได้ง่าย ๆ

จาก ภาพความเคลื่อนไหวดังกล่าว ผมได้ตั้งคำถามว่า การจ้างงานในประเทศใดก็ตามจะต้องใช้ "เงิน" หรือ "ค่าตอบแทน" เป็นหลักในการจ้างงานจริงหรือไม่ ?

ประเด็นหลักของเรื่องนี้ที่ทุกบริษัทจะต้องเตรียมพร้อมรับการแข่งขันในเรื่องแรงงานเสรีก็คือ

1) วันนี้บริษัทของท่านมี "โครงสร้างเงินเดือน" แล้วหรือยังครับ ? คำว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ผมบอกมานี้ หมายถึงโครงสร้างเงินเดือนที่มีกรอบการจ่ายค่าตอบแทนให้แต่ละระดับชั้น ตำแหน่งที่มีค่าตอบแทนต่ำสุดและสูงสุดที่ชัดเจน ซึ่งโครงสร้างเงินเดือนนี้ถ้าจะให้ดีจะต้องมีการประเมินค่างาน (Job Evaluation-JE) ที่ดีตามมาด้วย

นอกจากนั้น โครงสร้างเงินเดือนที่ดีจะต้องออกแบบมาจากการสำรวจตลาดแข่งขัน เพื่อนำมากำหนดกรอบการจ่ายให้กับทุกตำแหน่งงานของบริษัทของเราอย่างเหมาะสม และสามารถแข่งขันกับตลาดได้ด้วย (พูดง่าย ๆ คือการทำโครงสร้างเงินเดือนจะต้องดึงดูดคนในและจูงใจคนนอกให้อยากอยู่ หรืออยากมาทำงานกับบริษัทเรานั่นแหละครับ)

ผมบอกได้ว่าในบริษัทใหญ่ ๆ หรือบริษัทที่เขาเห็นความสำคัญของเรื่องค่าตอบแทน เขาจะมีโครงสร้างเงินเดือนกันครับ ขณะเดียวกันก็มีบริษัทอีกจำนวนไม่น้อยที่ยังไม่เห็นความสำคัญ และยังคงจ่ายค่าจ้างกันโดยใช้ความรู้สึกของเถ้าแก่ หรือจ้างแบบตามใจผู้บริหารระดับสูงเป็นหลัก ซึ่งในอีกไม่นานเมื่อเปิดแรงงานเสรีบริษัทดังกล่าวจะไม่สามารถรักษาคนที่ เก่ง ๆ และดี ๆ ของบริษัทเอาไว้ได้

2) จากเดิมที่เราเคยมีแต่การสำรวจค่าตอบแทน (หรือที่เขามักจะเรียกกันว่า compensation & benefits survey) เพียงแค่บริษัทห้างร้านต่าง ๆ ในบ้านเรา (คือแค่เพียงในประเทศไทย) แล้วเรานำผลจากการสำรวจมาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเหมือนที่เคยทำ กันมานั้น

ถึงเวลาแล้วหรือยังครับที่เราควรจะต้องสำรวจค่าตอบแทนกัน ในระดับภูมิภาคอาเซียน แล้วนำผลจากการสำรวจนั้นมาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเพื่อให้แข่งขันได้ !

วิธี การสำรวจค่าตอบแทนดังกล่าว คล้ายกับที่เราเคยสำรวจในบ้านเรา เพียงแต่เราอาจจะต้องสำรวจค่าตอบแทนของบริษัทต่าง ๆ ในประเทศกลุ่มอาเซียนเข้ามาเปรียบเทียบ ซึ่งผมเชื่อว่าบริษัทที่ปรึกษาต่างชาติที่มีสำนักงานในสิงคโปร์หรือมาเลเซีย เขาอาจจะทำอยู่แล้ว เพียงแต่บริษัทในประเทศไทยได้เคยคิดที่จะหาข้อมูลมาเพื่อวางแผนในเรื่องนี้ เพื่อป้องกันปัญหาในอนาคต (อีกไม่นานคือปี 2558) หรือไม่

การออกแบบ ทำโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทต่าง ๆ ในบ้านเราควรจะต้องทำให้สามารถแข่งขันกับประเทศเพื่อนบ้านได้ด้วย เพราะถ้าโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเราจ่ายให้กับตำแหน่งงานที่ตลาดในอา เซียนต้องการต่ำกว่าคู่แข่ง เรามีโอกาสที่จะเสียคนเก่งในบริษัทของเราไปให้กับบริษัทในประเทศอื่น เช่น เรามีโครงสร้างเงินเดือนที่จ่ายให้กับวิศวกรของบริษัท

เราต่ำกว่าโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทในสิงคโปร์ วิศวกรของเราจะมีโอกาสถูกซื้อตัวไปทำงานในประเทศสิงคโปร์เพราะค่าจ้างดีกว่า เป็นต้น

จาก ที่ผมเล่ามาทั้งหมดนี้ เชื่อว่าจะทำให้ท่านได้เกิดประกายความคิดในการวางแผนด้านการบริหารค่าตอบแทน (strategic planning in compensation management) อย่างเหมาะสมเพื่อป้องกันคนที่มี

ความรู้ความสามารถของท่านจะไหลออก และเพื่อให้สามารถดึงดูดคนนอกให้อยากมาทำงานกับองค์กรของท่านในยุคที่การ แข่งขันด้านแรงงานเสรีจะสูงมากยิ่งขึ้นในอีกไม่นานนี้นะครั